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本文转载自微信公众号：易参(id：yc-inssent)，作者：吴世杰
一个好的激励方案，既能让员工充分参与，公司也不致于负担很重的成本。
这就意味着，我们需要对股权激励的价格进行准确的“测算”。
也就是说，不仅要找到合理的“定价依据”，还要对每一个员工设定可接受的“价格系数”。
|「价格测算」之前，需要明确以下要点
“定价格”与“定模式”环节相关，只有确定了股权激励模式，才可以根据不同模式，明确需要定价格的环节。
例如，期权模式下，需要确定行权价格;受限股模式下，则要确定购买价格。
但在实务中，创始人往往会困感，用于激励的股权，需不需要员工出钱购买。
对于这个问题，可以这样来看待：
一、股权激励不是奖励，是对未来的贡献
很多创始人会混淆奖励和股权激励的概念，其实二者区别极大。
奖励是对过去的认可，是“过去时”，员工过去为公司作出贡献，公司以其过去的贡献给予奖励;
股权激励是对未来的期许，是“将来时”，注重员工未来的长期潜质，需要员工和公司有一致的价值观和目标。
因此，在实行股权激励时，往往需要员工和公司有更多的利益绑定。
二、股权是稀缺资源，有付出才会珍惜
股权是公司价值的体现，公司授予员工股权，不仅是利润的共享，更是一种全方位的认可。
从人性角度来看，“无偿激励”往往得不到珍惜。
如果没有付出，久而久之，员工可能还会质疑股权激励的价值。
同时，股权是稀缺资源，“无偿激励”也不利于对人才进行长期激励。
但是，这并不意味着股权激励绝对不能免费。
例如，对于长年跟随团队、贡献显著的老员工，无偿赠送一定比例的股权，也会产生正面效应。
或者，对员工设置一定的限制条件，如业绩达标、工作年限等，也是一种“付出”。
也就是说，实施股权激励没有绝对的“行”与“不行”，一切为股权激励的目标服务。
又例如，以分红权为基础的虚拟股，一般是免费的，但也可以象征性地支付一定费用，华为就是采用1元1份的方式定价。
总之，一切与“人”有关的要素，都需要充分结合公司的实际情况，不能简单套用理论。
这就要求我们在设计时更加深入，即确定“定价依据”和“价格系数”。
|确定“定价依据”
我们通常所说的“公允价值”，就是公司股份价值的总和，确定每股价值就需要确定“定价依据”。
常见的定价依据，一般包括以下几个指标：
(1)公司注册资本;
(2)公司上年度的净资产值;
(3)公司最近一次的融资估值;
(4)同行采用相同股权激励模式所确定的价格。
但需要注意的是，上述几个指标“仅供参考”，并不必然等于股权价格。
也就是说，定价依据建立在这些指标的基础之上，但并不能直接适用其中某一个指标，还要考虑其他因素。
例如，对于初创公司，尤其是高新技术创业公司，融资是必不可少的环节。
但是，投资人不会按公司的注册资本或净资产确定估值，最终的估值可能是注册资本或净资产的几十上百倍。
这时，如果选择以估值作为依据时，就要考虑员工的承受能力。
我们试想一下，如果公司估值5000万元，即便授予员工1%股权，也需要50万元购买。
在实践中，很多创业公司对员工的经济状况不够了解，以公司估值作为股权激励的定价基础。
但以中国资本市场的估值水平，对于创业公司的员工来说，可谓是“望尘莫及”，而且还会给员工一个公司缺乏诚意的感觉。
|确定“价格系数”
定价依据确定之后，到确定最终价格之前，我们还要添加一个“价格系数”。
具体来说，就是确定一个“价格系数”，再以“价格系数”*“定价依据”的计算公式，得到最终价格。
这个系数，可以简单理解成我们通常所说的“溢价”或“折价”。
确定价格系数，可以考虑以下几个因素：
(1)股权提供者的意愿，通常是创始人;
(2)创始人对公司未来的预期;
(3)员工对公司未来的贡献;
(4)员工对价格的承受能力。
由于以上几个因素的存在，每个员工的“价格系数”，可能都会不同。
但需要注意的是，除了核心员工，不建议采取1元行权价的方式，回购价也应当与行权价相匹配。
因为当公司发展到中后期，甚至有了上市计划，将会带来很高的税负和成本，阻碍上市进程。
总的来说，通过精准的「价格测算」，实施股权激励，也可以实现员工买得起，公司也不亏。
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